Empresas enfrentam dificuldades em receber a nova geração, que deve representar ¼ da força de trabalho até o próximo ano; veja o que precisa mudar
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Com a chegada da geração Z ao mercado de trabalho, muitas empresas e líderes têm enfrentado dificuldades em receber os novos talentos. É a geração mais difícil de liderar, segundo uma pesquisa da Resume Genius, plataforma de criação de currículos.
E por isso, desde o início do ano, 6 em cada 10 companhias demitiram jovens recém-formados em questão de meses. Isso de acordo com uma pesquisa da Intelligent.com, plataforma focada em ajudar jovens profissionais a navegar no mundo corporativo, que entrevistou cerca de 1000 líderes de empresas nos Estados Unidos em agosto deste ano. “Vemos algumas empresas com cargas de trabalho extremas, muito hierárquicas e pouco sensíveis – o cenário oposto ao que a geração Z busca”, diz Mara Turolla, líder de diversidade e inclusão da consultoria LHH.
O levantamento mapeou os motivos das demissões. A Gen Z (que engloba profissionais de até 28 anos) não estreia com uma boa reputação no mercado de trabalho e têm sido alvo de reclamações sobre etiqueta, maturidade e ética. Ainda segundo a ResumeBuilder, mais de 30% dos recrutadores preferem contratar profissionais mais velhos aos candidatos da geração Z. A pesquisa também mostra que 30% tiveram que demitir um Gen Z após 30 dias do início do trabalho.
Para 65% dos recrutadores ouvidos pela Intelligent.com, os recém-formados são privilegiados; 63% afirmam que eles se ofendem com muita facilidade; 55% dizem que eles não têm ética de trabalho; 54% sentem que eles não respondem bem a feedbacks; e 53% pensam que eles estão despreparados e têm uma comunicação inadequada. Todo mundo sai perdendo Demitir ou ignorar esses profissionais não parece ser uma boa saída, já que a geração Z deve representar 25% da força de trabalho mundial até 2025, segundo um relatório da consultoria McKinsey. “É apenas uma questão de tempo para essa geração estar dentro do mundo corporativo, então precisamos de um esforço de ambos os lados”, diz Mara Turolla. Mas a relação não é positiva para nenhum dos lados. Enquanto a Gen Z lida com uma quebra de expectativa em relação às suas prioridades na vida e no trabalho, 75% dos líderes das empresas estão insatisfeitos com a performance dos novos profissionais. “O choque é inevitável. Muitos jovens da Geração Z chegam com uma visão diferente do que esperam em termos de propósito e flexibilidade, enquanto as empresas ainda seguem modelos tradicionais”, afirma Aline Riccio, diretora sênior da Korn Ferry na América do Sul.
Entre as prioridades de profissionais da geração Z, 58% querem trabalhar de forma híbrida ou remota e recusariam ofertas de emprego ou promoções que os fizessem trabalhar presencialmente todos os dias, de acordo com uma pesquisa da WeWork. Além disso, 15% desejam ter lideranças inspiradoras, tratamento mais humano e reconhecimento. A situação atual ainda pode impactar os futuros profissionais que devem entrar no mercado de trabalho nos próximos anos. De acordo com o estudo da Intelligent.com, um em cada seis recrutadores hesita em contratar recém-formados, enquanto uma em cada sete empresas pode deixar de receber pessoas da geração Z no próximo ano. “A gen Z vem de um mundo digital onde tudo acontece rapidamente, e, ao entrar em ambientes que operam de forma mais lenta e burocrática, tanto os recém-contratados quanto os líderes podem se frustrar.” Como se adaptar para receber a Geração Z Para atrair e integrar a Geração Z, é importante ouvir esses profissionais e suas necessidades específicas e abrir caminho para mudanças de dentro para fora. “Promover a flexibilidade, fomentar uma cultura de feedback, investir em desenvolvimento profissional, valorizar a diversidade e inclusão e oferecer propósito são algumas estratégias para ajudar a atrair, desenvolver e manter esses talentos”, diz Aline Riccio, da Korn Ferry.
Não existe uma fórmula pronta para receber os recém-formados, mas esse é um caminho para beneficiar tanto as empresas quanto os jovens profissionais da Gen Z. “Cada companhia precisa encontrar soluções de acordo com sua cultura, mas a escuta ativa e a flexibilidade são competências fundamentais para os dois lados”, diz Turolla.
